03版：综合
本报讯（记者 李博文）“我明明是按领导的要求去干活的，怎么受了伤，反倒不算工伤了？”工作期间搬运物品受伤，员工主张属于工伤，公司却认为是帮办私人事务。当工作任务未写入岗位职责，下达指令者又并非企业管理人员，能否认定工伤？近日，通州法院审理了这起工伤认定行政纠纷案。
小刘是某个人独资技术公司的行政经理，与单位签订有劳动合同。该公司唯一股东老李曾担任法定代表人，案件发生时已不再承担公司任何管理职务。一天，老李通过微信安排小刘，将物品从自己家中搬运至公司，小刘在搬运过程中腰部受伤，经医院诊断为腰部软组织损伤。事后，公司提交加盖公章的申请材料，认可小刘受伤事实并同意进行工伤认定。
人社部门经调查核实，作出《工伤认定决定书》，确认小刘所受伤害属于工伤。对此，该技术公司不予认可，向法院提起行政诉讼。公司诉称，老李并非企业管理人员，小刘属于帮股东处理私人事务；同时工伤申请材料的公章没有履行内部审批手续，属于擅自盖章，请求法院撤销工伤认定决定。案件的两大争议焦点为：小刘受伤是否属于“因工作原因”；企业内部用印流程瑕疵是否会影响工伤认定的法律效力。
法院审理认为，老李作为个人独资公司的唯一股东，对企业拥有实际控制力，其作出的安排不能简单等同于个人行为。涉案物品被运至公司商务接待会议室，服务于企业经营活动。搬运虽未写进岗位说明，但属于行政经理临时性、保障性工作的合理延伸，小刘受伤与履职存在实质联系，符合工伤认定条件。
依据法律规定，用人单位否认工伤，应当承担举证责任。本案中，公司此前已经认可工伤，诉讼阶段改口主张系私人帮忙，却未能提交充分证据加以证明，需承担举证不能的后果。企业印章管理属于内部制度，不能对抗行政机关依法作出的确认结果，内部用印不规范，不影响工伤认定决定的合法性。
法官介绍，工伤认定以“工作原因”为核心，坚持实质审查，从行为目的、受益归属、用人单位意志、履职模式四个维度综合判断。不少行政、后勤岗位存在大量临时交办任务，即便没有载明在岗位职责中，满足实质条件同样可认定为工作原因。
法官提醒劳动者，工作受伤后妥善留存微信指令、病历等证据；自然人独资、家族式企业要厘清个人与公司事务边界，防范用工法律风险。企业不能将自身内部管理风险转嫁给劳动者。